国家工商行政管理局关于传销企业审核工作有关问题的通知
国家工商行政管理局
国家工商行政管理局关于传销企业审核工作有关问题的通知
国家工商行政管理局
各省、自治区、直辖市及计划单列市工商行政管理局：
根据《传销管理办法》（国家工商行政管理局令第73号）的有关规定和《关于传销企业审批和监督管理有关问题的通知》（工商企字〔1997〕第24号）的精神，现就传销企业申报审核工作的有关问题通知如下：
一、已经国家工商行政管理局批准，并领取《准许传销经营意见书》从事传销活动的企业，和1997年1月15日前经省、自治区、直辖市工商行政管理局批准从事单层次传销（原称直销或单层次直销）活动的企业，以及上述企业在1997年1月15日前经批准和登记注册设立的
从事传销活动的分支机构，应在各级工商行政管理机关的统一组织下，接受重新审核。
二、已经批准从事传销活动的企业，应当向原登记注册的工商行政管理机关提出重新审核的申请，提出申请时应按照《传销管理办法》第八条的规定提交有关文件和材料。
原登记注册的工商行政管理机关对企业提交的有关文件和材料进行审查，提出是否同意其继续开展传销活动的意见，经省、自治区、直辖市工商行政管理局审核后，报国家工商行政管理局审批。
上述企业设立的已经核准登记从事传销活动的分支机构，应由分支机构所在地省、自治区、直辖市工商行政管理机关提出是否可以继续从事传销活动的意见，交原企业登记注册机关，一并报国家工商行政管理局重新审批。
三、各省、自治区、直辖市工商行政管理局应于1997年3月30日前，将本地区已经批准从事传销活动的企业及其分支机构的名称、经济性质或企业类别、批准日期、营业执照注册号等情况报国家工商行政管理局企业注册局。
四、重新审核的重点是：
1、企业是否符合国家有关法律、法规及《传销管理办法》的有关规定；
2、企业的注册资本是否已经缴足；
3、企业的产品是否在境内生产，外商投资企业是否按照经批准的合同中有关内外销比例的规定进行销售；
4、产品质量是否经国家法定检验机构检验合格；
5、传销商品的品种是否适合于传销经营方式；
6、企业是否对传销人员按照规章制度进行了有效的管理；
7、企业有关传销的宣传活动是否真实地反映传销的特点和产品情况，不带有误导性质；
8、单层次传销企业是否进行了多层次传销活动；
9、企业及其分支机构是否有超范围、跨地域销售的行为。
五、各省、自治区、直辖市工商行政管理局应于1997年4月30日前向国家工商行政管理局报送有关企业的下列文件和材料：
1、省、自治区、直辖市工商行政管理机关的审核报告；
2、原登记注册的工商行政管理机关的审查报告；
3、企业法定代表人签署的重新审核申请书；
4、加盖原登记机关公章的《企业法人营业执照》或《中华人民共和国企业法人营业执照》的复印件；
5、企业提交的企业生产经营和进行传销活动的基本情况的报告；
6、该企业所设立的分支机构所在地省、自治区、直辖市工商行政管理机关的审核意见及分支机构的《营业执照》或《中华人民共和国营业执照》复印件。
企业法定代表人签署的申请书应对本企业的条件、传销活动的运作方式、有关管理规定等是否符合国家有关法律、法规及《传销管理办法》的规定做出说明。
六、国家工商行政管理局根据有关规定对企业能否从事传销活动进行审核，经审核批准的企业，核发《多层次传销经营核准证书》或《单层次传销经营核准证书》；不予核准的，由国家工商行政管理局通知省、自治区、直辖市工商行政管理局，由企业原登记注册机关责成其进行变更登
记。
七、企业及其分支机构原登记注册的工商行政管理机关接到国家工商行政管理局的《多层次传销经营核准证书》或《单层次传销经营核准证书》后，收回企业原营业执照，换发新营业执照，并将批准企业进行传销活动的方式、内容等记载在营业执照的经营方式和经营范围栏内。
换发新营业执照只收取工本费，不再收取变更登记费。
换发营业执照后，登记注册的工商行政管理机关将企业换发营业执照的情况通知企业分支机构登记机关。
八、原已经国家工商行政管理局或省、自治区、直辖市工商行政管理局批准从事传销活动，但在今后不再从事传销活动的企业，可直接向原登记注册机关申请变更登记，不参加重新审核。
九、重新审核工作结束后，由企业原登记注册的工商行政管理机关组织在报刊进行公告，将批准从事传销活动企业的基本情况向社会公布，加强监督管理，保护合法经营，查处非法经营活动。
十、对新申请单层次传销的企业及其分支机构的审批工作，按照《传销管理办法》的规定，参照本通知规定的程序报批。
十一、各级工商行政管理机关在进行重新审核的过程中要严格把关，认真贯彻执行《传销管理办法》。对于在重新审核工作中提供虚假材料、弄虚作假、违法乱纪、违反规定的企业、个人、单位，一经发现，一律从严处理，同时取消有关从事传销企业的重新审核资格。
十二、各级工商行政管理机关要加强协作，密切配合，互通情况。在重新审核工作中发现新的情况要及时向上级机关报告。同时，注意总结审核和监督管理经验，切实将此项工作做好。
1997年3月7日
论无固定期限劳动合同的终止与解除------杨某诉艾莉诺公司劳动争议案评析
杨德君
【摘 要】
劳动者在用人单位工作年限已连续十年以上，符合签订无固定期限劳动合同的条件，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。用人单位要求劳动者续订劳动合同期限时，应当订立无固定期限劳动合同，续订一个月期限的劳动合同因违反法律规定而不具有法律效力。劳动合同的终止与解除的重要区别就在于：劳动合同是否有一个明确的期限及该期限是不是依法成立并有效；劳动合同终止不必双方协商一致，劳动合同协商解除则需要双方就何时结束权利义务做出明确表示。
【关 键 词】工作年限；无固定期限劳动合同；终止；解除
【典型案例】
杨某诉称1998年入职艾莉诺公司，负责销售等工作。双方于2007年7月签订固定期限二年的劳动合同，合同终止期限为2009年6月31日。时至2009年 6月份，因公司经营业绩下滑、管理层人事变动，公司辞退了公司同事数人。此后，被告考虑到原告工作年限长达12年，如果按实际情况签订劳动合同将导致无固定期限劳动合同的法定情形成立，因此，于2009年7月20日，被告单方面发出终止劳动关系通知书，并在同一时间双方签订了一个月固定期限（期限自2009年7月1日至7月31口日[倒签合同时间]）的劳动合同。2009年7月31日，双方劳动关系结束。双方就计算支付经济补偿金的数额发生争议，杨某诉至法院，要求公司支付解除劳动合同（1998年5月至2009年7月期间）的经济补偿金。
艾莉诺辩称：杨某在公司入职时间约为2000年10月份，双方劳动关系年限没有达到10以上。公司已按法律要求提前一个月通知其终止劳动合同，并送达了终止劳动合同通知书。因为公司与杨某有后期的交接工作手续要办理，所以才与其签订了一个月固定期限劳动合同。双方劳动关系终止后，公司已按法律规定支付其两个月的经济补偿金，请求驳回杨某的诉讼请求。
庭审中，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释法释〔２００１〕１４号》之规定，就计算劳动者工作年限而发生的争议理应由公司提供证据材料予以证明，法庭依法认定了杨某的工作年限在十年以上。
此案历经东城劳动争议仲裁委员会仲裁、朝阳区人民法院一审未获支持、后上诉至北京市第二中级人民法院。最终在二审诉讼过程中，双方自愿达成了和解协议。
【法律评析】
一、符合签订无固定劳动合同条件时，用人单位有提示签订无固定期限劳动合同的义务
1995年劳动法实施十余年来，劳动者鲜有要求签订无固定期限劳动合同而成功的，其原因就在于《劳动法》规定签订无固定期限劳动合同必须符合“当事人双方同意续延劳动合同”这个条件。实践中劳动者一提出此项要求，用人单位就会决定不一续延劳动合同，导致无固定期限劳动合同于劳动者只是遥不可及的梦想而已。现在这个绊脚石被剔除了，《劳动合同法》第十四条（劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同）明文规定签订无固定期限劳动合同的条件，且其提示义务归于单位，只有在劳动者不同意的情况之下，双方签订非固定期限劳动合同才不违悖法律规定。
本案中，依据《劳动合同法》第十四条之规定，劳动者已在该用人单位连续工作满十年，双方同意续订劳动合同，除劳动者一方提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。此法律条款明确了艾莉诺公司有提示签订无固定期限劳动合同的义务。艾莉诺公司要求杨某续订劳动合同期限时，有义务提示其签订无固定期限劳动合同；如果未向其明确提示，则应当订立无固定期限劳动合同，续订一个月期限的劳动合同因违反法律规定而不具有法律效力。
二、同一时间签订一个月固定期限劳动合同和劳动合同终止协议，属于协商解除劳动合同
在法学理论上，所谓劳动合同终止是指劳动合同的法律效力依法被消灭，即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利义务不再存在。《劳动法》第二十三仅规定了两类劳动合同终止的情形，包括劳动合同期满和双方约定的终止条件出现，过于简单不能适应司法实务的需要。因此《劳动合同法》在制定过程中借鉴了各地方立法中有关劳动合同终止情形的具体规定，对劳动合同终止情形做了进一步细化；同时，就劳动合同的协商解除、法定解除条件进行了列举式的立法。明确对劳动合同的终止与解除进行了区分。一般来说：第一，劳动合同终止是劳动合同关系的自然结束，而解除是劳动合同关系的提前结束。第二，结束劳动关系的条件都有约定条件和法定条件，但具体内容不同。劳动合同终止的条件中，约定条件主要是合同期满的情形，而法定条件主要是劳动者和用人单位主体资格的消灭。劳动合同解除的条件中，约定条件主要是协商一致解除合同情形，而法定条件是一些违法违纪违规等行为。第三，预见性不同。劳动合同终止一般是可以预见的，特别是劳动合同期满终止的，而劳动合同解除一般不可预见。第四，适用原则不同。劳动合同终止的条件是法定的（期限届满除外）；劳动合同解除受当事人意思自治的程度多一点，且法律为劳动设置了保护性条款，体现了对劳动者的倾斜保护。
实务中，结合双方的劳动合同及劳动合同的履行过程，对劳动关系的结束是终止还是解除的判断一般来说不会有太大疑问。但是，用人单位与劳动者在应当签订无固定期限劳动合同的情形下，双方协商续订一份固定期限劳动合同，以此来正式结束双方存续的劳动关系。如何判断上述行为属于劳动期限届满劳动合终止还是双方协商解除劳动合？
本案中，艾莉诺公司与杨某同时签订了劳动合同续订书、终止劳动合同通知书。上述通知书名义上是终止劳动合同关系；实际上是用人单位欲与劳动者解除劳动关系。
2009年7月20日，艾莉诺公司与杨某签署了两份文件，在告知杨某终止劳动合同关系的同一时间，要求续订一个月固定期限劳动合同。其实质是双方协商解除劳动关系。有关“终止或解除”的争议不能仅以协议标题的“文字”为判断依据，而需寻找双方签订两份协议时的真实意思。劳动合同的终止与解除的重要区别就在于“劳动合同是否有一个明确的期限及该期限是不是依法成立并有效；劳动合同终止不必双方协商一致，劳动合同协商解除则需要双方就何时结束权利义务做出明确表示”。
如上所述，本案中续订的一个月固定劳动合同期限不能成立；而结合证据事实：（1）杨某接收、签订续订、终止劳动合同书面文件的时间同为“2009年7月20日”；（2）终止劳动关系通知书所言“合同期满的员工不再续签劳动合同，合同未到期的员工同时解除劳动关系”。上述事实说明：双方于2009年7月20日，就双方“何时结束劳动权利义务关系”协商达成一致的意思表示显而易见。艾莉诺公司要求续订劳动合同之前已明确在一个月后（2009年7月31日）不再与原告保持劳动关系，双方就何时结束2009年7月20日以前的劳动关系达成了一致的意见。即使公司方以签订协议“终止”的表述方式，也不能否认双方协商一致意思表示。在双方劳动关系存续的前提下，艾莉诺公司急于与杨某签订上述文件，用意在于规避法律对解除劳动关系补偿金的规定。双方就劳动关系如何结束、互不履行法律上权利义务的时间达成了一致意见，属于劳动法律含义所指的“协商解除”的范畴。
另，从法律后果考虑。劳动者一方在用人单位达到签订无固定期限劳动合同情形之下，如果没有法定的情形，其劳动关系的延续有着非常重要的利益因素。如果仅仅是因为在用人单位的要求下，同意签订了一份一个月固定期限的劳动合同，在此份一个月劳动合同期限届满后，法律仅仅支持2008年至2009两个月终止劳动合同的经济补偿金，显然是有失公平、正义的；用人单位的上述行为，也符合《劳动合同法》第二十六条关于劳动合同无效的认定情形，即以欺诈的方法，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。因此，不能简单的以字面的“终止”来认定双方的真实意思表示及法律条文背后的真实含义。
自2008年1月1日《劳动合同法》实施已近两年，有关无固定期限劳动合同的签订与解除、终止，正成为司法实践中劳动争议案件一种特定类型案件。劳动者大多数在企业工作的时间比较长，但却很少有劳动者可以完整证明自己的工作年限，相对来说维权的资源也较欠缺；有一部分还是从九十年代国企改革中整体并入到新成立的公司中去，其工作年限的长短、能否连续计算对其劳动关系有着重要现实意义。企业却有着充足的资源凭借劳务派遣、拖延签订劳动合同、待工待岗、搬迁等方式，与劳动者签订种名目的协议、约定，为企业轻装上阵丢包袱。司法实践中，目前似乎对此类案件处理持谨慎的态度，诉求判定无固定期限劳动合同的成功案件比例并不是太多。
笔者认为：如上述案例材料所表明的事实来看，用人单位与劳动者在劳动关系存续的情形之下，同一时间签订一个月固定期限劳动合和终止劳动合通知书，其形式上是劳动者认可终止劳动合同的协议；但结合双方劳动关系结束这一事件的过程整体来考量，双方协商结束劳动关系的意思表示是明确的。案件审判中，审判者更应当关注这一类型案件的前因后果，衡量双方的真实意思表示，而不仅仅是关注用人单位出具、双方签署的文件名称。
杨德君
二○一○年十月十日
声明：本文非正式的法律意见、非实际案件指导性建议；如有法律问题，请向您的律师咨询，或联系本文作者。如需转载，请注明作者。
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
杨德君
北京市浩都律师事务所
北京市崇文门外大街-太华公寓II座1201室
手 机：（086）13581735999
传 真：010-67084799
E-MAIL： yangdejun@yeah.net
